外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
介護業界では人手不足が続いており、採用を進めても十分な人材を確保できない事業者が少なくありません。
そうした中で今、改めて注目されているのが、在留資格「特定技能」の活用です。
特に特定技能「介護」は、一定の技能や日本語能力を備えた外国人材を受け入れられる制度として、多くの企業が関心を寄せています。
一方で、技能実習との違い、受け入れ条件、働ける施設、日本語要件など、基本を整理しきれていない担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、特定技能「介護」の基礎と企業が押さえたいポイントをわかりやすく解説します。
なぜ今、特定技能「介護」があらためて注目されているのか
特定技能「介護」があらためて注目されているのは、介護現場の人材不足が今後も続くと見込まれているため。
厚生労働省の公表によると、介護職員は2022年度の約215万人に対し、2026年度には約240万人、2040年度には約272万人が必要とされています。
つまり、今後も継続的に介護人材を確保していかなければ、サービス提供体制そのものの維持が難しくなる可能性があるということです。
特に地域によっては採用競争が激しく、国内人材のみで必要人数を確保することが難しいケースも増えています。
そのような中で、外国人材の受け入れは一時的な補充策ではなく、長期的な人材確保策として重要性を増しているのです。
外国人介護人材の受け入れ制度にはいくつかありますが、その中でも特定技能「介護」は、実際に介護業務に従事する人材の就労制度として位置づけが明確。
技能実習のように人材育成や国際貢献が中心の制度とは異なり、特定技能は日本国内の人手不足への対応を目的とした在留資格であるため、企業側にとっては「採用制度」として理解しやすい特徴があります。
また、一定の試験等を通じて技能と日本語能力を確認した人材を受け入れる仕組みであることから、採用後の現場配置や教育計画も比較的立てやすい制度といえるでしょう。
単に人数を補うだけでなく、戦力として長く活躍してもらうことを前提に採用を考えられる点が、今あらためて特定技能「介護」が注目されている理由です。
特定技能「介護」とは？今さら聞けない制度の基本
特定技能「介護」とは、介護分野で一定の専門性・技能を持ち、必要な日本語能力を備えた外国人材が、日本国内で介護業務に従事するための在留資格です。
企業担当者がまず押さえておきたいのは、特定技能には分野ごとの要件があり、介護分野では介護に関する技能と日本語能力の確認が重視されているという点。
出入国在留管理庁の案内では、介護分野は特定技能の対象分野のひとつとして位置づけられており、分野別の運用ルールに沿って受け入れが行われます。
つまり、どの外国人材でも自由に採用できるわけではなく、制度で定められた条件を満たした人材を、定められたルールのもとで受け入れる必要があるのです。
また、特定技能「介護」は技能実習と混同されやすい制度ですが、両者は目的や要件が異なります。
技能実習は本来、技能移転を通じた国際貢献を目的とする制度。
資格取得のために高い日本語および技能レベルを求められることはなく、育成しながら学んでもらうことが前提です。
2027年4月にはこの技能実習制度が変更され、こちらも就労を目的とする「育成就労」制度に移行されるのですが、在留資格を取るにあたって必要な日本語や技能のレベルが、特定技能とは異なります。
特定技能は国内の人手不足分野で就労を認める制度です。
また、一定以上の日本語や技能レベル（介護技能評価試験や介護日本語評価試験などの要件あり）がないと取れない資格のため、育成就労よりも即戦力となりやすい傾向にあるといえるでしょう。
そのため、企業側の感覚としては、特定技能の方が実務人材の採用に近い制度といえます。
制度の基本を理解するうえでは、在留資格の性格、対象者の条件、受け入れ企業が果たすべき支援の役割、この3点をまとめて把握しておくことが大切です。
企業が押さえたい受け入れ条件と基本ルール
特定技能「介護」の受け入れでは、まず企業側に一定の条件が求められます。
たとえば、外国人材と適切な雇用契約を結ぶこと、日本人が従事する場合と同等以上の報酬を支払うこと、法令を遵守した受け入れ体制を整えることなどが基本。
加えて、特定技能1号の外国人材には職業生活上・日常生活上・社会生活上の支援が必要とされており、企業は支援計画に基づくサポートを実施しなければなりません。
自社で対応することも可能ですが、十分な体制を確保できない場合には登録支援機関に支援を委託する方法もあります。
採用だけに目を向けるのではなく、受け入れ後の生活面まで含めて支援の仕組みを整えることが、制度活用の前提になるのです。
さらに介護分野では、分野特有のルールも確認が必要です。
厚生労働省によると、介護分野で特定技能外国人を受け入れる法人は、地方出入国在留管理局で在留諸申請を行う前に「介護分野における特定技能協議会」の構成員となり、受入事業所情報が登録された入会証明書の発行を受ける必要があります。
この運用は2024年6月15日以降の申請から既に施行済み。
また、受け入れ可能施設かどうか、特定技能「介護」で従事できる業務範囲に合っているかも重要です。
制度上の条件を満たしていても、現場の配置や教育体制が整っていなければ、採用後のミスマッチにつながることがあります。
だからこそ、受け入れ前には、施設類型、業務内容、日本語要件、在留資格の要件を一つずつ整理しておくことが欠かせません。
特定技能「介護」を受け入れる前に企業が考えておきたいこと
特定技能「介護」を活用するうえで大切なのは、制度の条件を満たすことだけではありません。
実際の現場で安心して働いてもらい、長く活躍してもらえる環境をどうつくるかまで含めて考える必要があります。
特定技能1号は通算で上限のある在留資格として運用されるため、受け入れた後の数年間をどのように戦力化していくかが重要です。
入職時のオリエンテーションを丁寧に行う、業務手順を見える化する、やさしい日本語を活用する、相談窓口を明確にするなど、小さな工夫の積み重ねが定着率に大きく影響するのです。
特に介護現場では、利用者との会話、申し送り、記録など、単に介助技術だけでは対応できない業務も多いため、日本語能力を現場で育てていく視点も欠かせません。
また、受け入れを成功させるには、外国人材本人だけでなく、既存職員の理解も重要です。
なぜ特定技能「介護」を受け入れるのか、どのような役割を担ってもらうのか、どのような支援が必要なのかを社内で共有しておくことで、現場の受け入れがスムーズになります。
制度上は問題がなくても、現場側の準備が不足していると、本人が孤立したり、職場全体に余計な負担感が生じたりすることも。
特定技能制度は、人手不足対策として有効である一方で、採用、生活支援、教育、定着支援まで含めて考えてこそ効果を発揮します。
制度の理解と現場運用の両方を整えながら進めることが、結果として安定した人材確保につながるのです。
まとめ
特定技能「介護」は、介護分野の人手不足に対応するための重要な制度です。
一定の技能や日本語能力を備えた外国人材を受け入れられる一方で、在留資格の要件、受け入れ条件、支援体制など、企業側が理解しておくべきポイントも多くあります。
制度を正しく活用するには、採用だけでなく、受け入れ後の教育や定着支援まで見据えて準備することが大切。
特定技能「介護」の基本を押さえたうえで、自社に合った受け入れ体制を整えることが、安定した人材確保につながります。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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