外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
近年、多くの企業が人手不足解消のために外国人労働者を採用しています。
しかし、実際に雇用してみると「業務に適応できない」「勤務態度に問題がある」といった理由から、時には解雇を検討せざるを得ないケースもあるでしょう。
ただし、外国人労働者の解雇には日本人と同じ労働法が適用されるだけでなく、在留資格や生活への影響も関わってくるため、特別な注意が必要です。
本記事では、外国人労働者を解雇する際の条件や手続き、トラブルを避けて円満に進めるためのポイント、さらに今後の採用に活かす方法について解説します。
外国人労働者を解雇することはできる？
外国人労働者を雇用している企業にとっても、社員と良好な関係を築き、雇用契約が順調に進むのが理想でしょう。
しかし、現実には「思うように業務を遂行できない」「勤務態度に問題がある」といった理由から解雇を検討せざるを得ない場面も出てくるかもしれません。
そこで気になるのが「外国人労働者を解雇することはできるのか」という点。
結論から言えば、日本で働く外国人労働者も、日本人労働者と同じく労働基準法をはじめとした労働関係法令の保護を受けています。
そのため、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」と認められる場合にのみ、解雇は可能です。
つまり、正当な理由なしに解雇はできませんが、国籍が違うからといって特別に条件があるわけではありません。
ただし、外国人労働者の場合は在留資格と雇用契約が密接に結びついている点に注意が必要です。
例えば「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格で働いている人は、その資格に合致した業務を続けることが前提となっています。
解雇されると、次の就職先を見つけられなければ在留資格の更新ができなくなる（＝帰国せざるを得ない）可能性も。
つまり、解雇がその人の生活基盤や日本での滞在に直接的な影響を及ぼすのです。
さらに、外国人労働者との労働契約は文化や言語の違いから誤解が生じやすく、「契約内容を十分に理解していなかった」というトラブルも起こりがちです。
そのため、解雇を検討する前に「教育や指導の過程を十分に踏んだのか」「本人に改善の機会を与えたのか」を改めて確認することが重要。
適切な対応を経て、なお改善が見られない場合に限り、解雇を進めるのが望ましいでしょう。
外国人労働者を解雇するための条件や必要な手続きとは？
外国人労働者を解雇する際には、日本人と同様に労働基準法が適用されます。
つまり、解雇には「客観的に合理的な理由」が必要であり、それが「社会通念上相当」と認められることが条件。
業績悪化による人員整理や、勤務態度・能力不足などが典型的な解雇理由ですが、いずれにしても「一方的で不当な解雇」は無効とされるリスクが高い点を理解しておきましょう。
また、解雇には事前の予告が義務付けられています。
労働基準法では、少なくとも30日前に解雇予告を行うか、30日分以上の平均賃金に相当する「解雇予告手当」を支払う必要があるのです。
これは外国人労働者にも同様に適用されるため、手続きを怠ると法違反となり、企業の信用を損なう恐れがあります。
さらに注意すべきは在留資格との関係です。
解雇によって雇用関係が終了した場合、企業には「契約終了届出」を出入国在留管理庁に提出する義務があります。
この届出を怠ると企業側が行政指導を受ける可能性があるため、忘れずに対応しましょう。
特定技能や技能実習生など特定の在留資格の場合は、監理団体や登録支援機関への連絡・報告も必要になる場合があります。
手続きの過程では、労働契約書や就業規則に基づいた正しい手順を踏むことが大切です。
また、外国人労働者は言語の壁によって説明を理解できないことも多いため、通訳や専門家の協力を得ながら、できる限り丁寧に説明を行うことが望まれます。
これにより、後々のトラブルを防ぐだけでなく、企業としての誠実な姿勢を示すことにもつながるのです。
次の採用に響かないよう円満に解雇するためには？
外国人労働者を解雇する場合、単に法的要件を満たすだけでは不十分です。
強引に解雇を進めてしまうと、SNSなどを通じて企業の評判が悪化したり、今後の外国人採用に影響したりする可能性があります。
そのため「円満に解雇する」ための工夫が重要。
まず大切なのは、解雇理由を明確にし、本人に納得感を持ってもらえるように丁寧に説明することです。
言語の壁や文化の違いがあるため、可能であれば通訳を同席させ、専門用語を避けてわかりやすい表現で伝えることが望ましいでしょう。
また、一方的な通知ではなく、改善の機会を与えた上で「これ以上は難しい」と判断した経緯を説明することが信頼関係の維持につながります。
次に、解雇後のサポートを一定程度提供することも有効です。
例えば、ハローワークや外国人雇用サービスセンターの利用を案内したり、登録支援機関と連携して再就職のサポートを行ったりすることで、労働者本人にとっても前向きな形で新しい道へ進むことができます。
企業としても「責任を果たしている」という印象を与えることで、社会的評価を損なうリスクを減らせます。
さらに、解雇に至った経緯を社内で共有し、採用や教育体制の改善につなげることも大切です。
解雇をきっかけに外国人採用を敬遠するのではなく、「なぜミスマッチが起きたのか」を分析し、次回の採用戦略に活かすことが、持続的な外国人雇用の鍵となるでしょう。
円満な解雇対応は、単なるリスク回避にとどまらず、企業の信頼性を高めるチャンスにもなり得るのです。
自社に合う外国人労働者を採用するために
外国人労働者を解雇せざるを得ない状況の多くは「採用の段階でのミスマッチ」が原因です。
したがって、今後の解雇リスクを減らすためには「自社に合った外国人労働者を採用する」ことが非常に重要。
まず確認すべきは、日本語能力と専門スキルのバランスです。
業務に必要な技術や資格を持っていても、日本語でのコミュニケーションが不十分だと現場で誤解やトラブルが発生しやすくなります。
反対に、日本語が堪能でも実務スキルが不足していれば即戦力にはなりません。
そのため、採用時には両方の要素を適切に見極めることが必要です。
また、文化的な適応力やチームワークへの姿勢も重視すべきポイント。
日本の職場文化に柔軟に対応できるか、長期的に働く意欲があるかを面接や実習を通じて確認すると良いでしょう。
特に技能実習や特定技能の分野では、生活面の支援体制も大きく影響するため、受け入れ体制そのものを整備しておくことが重要です。
さらに、採用プロセスにおいては登録支援機関や信頼できる人材紹介サービスを活用するのがおすすめ。
こうした専門機関は、企業のニーズに合った候補者を紹介するだけでなく、面接から雇用後のサポートまでトータルで支援してくれます。
結果として採用の精度が高まり、解雇リスクを大幅に減らすことが可能になるのです。
解雇は企業にとっても労働者にとっても負担が大きいこと。
だからこそ「採用の質」を高めることが最善の予防策となります。
外国人労働者を単なる労働力としてではなく「共に働く仲間」として迎え入れる意識を持つことで、双方にとってより良い雇用関係を築くことができるでしょう。
まとめ
外国人労働者の解雇は、日本人と同様に法律のルールに基づいて行うことが可能ですが、在留資格や生活基盤に直結するため、より慎重な対応が求められます。
解雇に至る際は、合理的な理由と正しい手続きを踏むことが不可欠。
また、トラブルを避けるためには丁寧な説明と適切なサポートが大切です。
そして何より重要なのは、採用段階でのミスマッチを防ぐこと。
自社に合った人材を見極め、支援体制を整えることで、持続的で円満な外国人雇用が実現できます。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
採用戦略のご相談や採用支援だけでなく、採用後の様々な注意点やアドバイス、支援実施のサポートも行います。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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