外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
介護業界では人手不足が続くなか、特定技能「介護」の外国人材を採用する事業所が増えています。
しかし、実際に受け入れを検討する際、
「特定技能外国人は介護職員の配置基準に含められるのか」
「3対1の人員配置ではどのように数えるのか」
「何人まで採用できるのか」
と疑問を持つ担当者も多いのではないでしょうか。
特定技能「介護」では、一定の条件のもと就労開始時から配置基準に算入できますが、常勤換算や受入れ人数の上限など、別に確認すべきルールもあります。
本記事では、「特定技能 介護 配置基準」をテーマに、人員配置の基本から受入れ人数、夜勤や訪問系サービスでの注意点まで、企業側が知っておきたいポイントを分かりやすく解説します。
特定技能「介護」の外国人は人員配置基準に算入できる？基本ルールを解説
特定技能「介護」で働く外国人を受け入れる際、まず確認しておきたいのが「人員配置基準に含めることができるのか」という点です。
結論からいうと、介護分野の1号特定技能外国人は、介護報酬や障害福祉サービス等報酬における職員の配置基準上、就労を開始した時点から職員として算入することが認められています。
つまり、特定技能外国人だからという理由で、一定期間が経過するまで配置人数に数えられないという扱いにはなりません。
外国人介護人材の制度は在留資格によって要件が異なるため、技能実習など別制度の配置ルールと混同せず、特定技能の取扱いとして確認することが大切です。
また、インターネット上には制度改正前の情報も残っているため、採用時には厚生労働省などの最新情報を確認しましょう。
特定技能制度は、一定の専門性・技能を持ち、即戦力として働く外国人材を受け入れるための制度です。
介護分野では、原則として「介護技能評価試験」に加え、日本語能力を確認する試験や「介護日本語評価試験」への合格などが求められています。
そのため、必要な技能・日本語能力を備えていることを前提として、就労開始時から介護職員として配置基準に算入できる仕組みになっています。
ただし、「配置基準に算入できること」と「採用初日から日本人職員とまったく同じように一人で業務を任せられること」は別に考える必要があります。
厚生労働省は、一定期間は他の日本人職員とチームでケアに当たるなど、受入れ施設への順応を支援し、ケアの安全性を確保する体制を取ることを求めています。
特定技能外国人を介護の配置基準に含める場合も、本人の日本語力や経験、利用者とのコミュニケーション能力などを確認しながら、段階的に業務の幅を広げていくことが大切です。
「3対1」とはどういう意味？常勤換算と介護施設の配置基準
介護施設の人員配置について調べると、よく目にするのが「3対1」という言葉です。
これは、例えば特別養護老人ホームの場合、介護職員と看護職員の総数を、常勤換算方法で入所者3人またはその端数ごとに1人以上配置するという基準を指します。
ただし、「利用者3人に対して、24時間いつでも必ず職員1人がその場にいなければならない」という意味ではありません。
配置基準は、職員の勤務時間をもとにした「常勤換算」で計算されます。
常勤換算とは、非常勤職員などを含めた職員の勤務延べ時間数を、その事業所で常勤職員が勤務すべき時間数で割り、常勤職員何人分に当たるかを算出する方法です。
単なる在籍人数ではなく、実際の勤務時間が計算の基礎になる点がポイント。
例えば、事業所の常勤職員の勤務時間が週40時間で、週20時間勤務する職員が2人いれば、合計40時間となるため、常勤換算では1人分として考える、というイメージです。
特定技能外国人についても、実際の雇用・勤務状況に応じて、この配置基準の計算に組み入れることになります。
注意したいのは、すべての介護サービスに一律で「3対1」が適用されるわけではないことです。
特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、通所介護、訪問介護など、サービスの種類によって必要な職種や人数、常勤・非常勤の条件は異なります。
したがって、特定技能「介護」に関する配置基準を確認する際には、外国人材に関するルールだけを見るのではなく、自社が運営するサービス種別の人員基準とセットで確認することが重要です。
特定技能外国人を採用することで人員不足の改善を図る場合も、単純な在籍人数ではなく、常勤換算や職種ごとの配置要件まで含めて計画する必要があります。
配置基準とは別にある「特定技能外国人の受入れ人数の上限」
特定技能外国人を介護職員として配置基準に算入できるからといって、人数に制限なく採用できるわけではありません。
介護分野では、事業所ごとに受け入れることができる1号特定技能外国人の人数は「日本人等の常勤介護職員の総数」が上限とされています。
ここは「介護施設の人員配置基準」と混同しやすいため、別のルールとして理解しておくことが重要です。
例えば、日本人等の常勤介護職員が10人いる事業所であれば、特定技能外国人の受入れ人数の上限は10名までとなります。
配置基準を満たしているからといって、特定技能外国人だけを際限なく増やせるわけではありません。
採用計画を立てる際には、「介護サービスを運営するために必要な人員配置」と「特定技能制度上、受け入れられる外国人の人数」の両方を確認する必要があるのです。
また、特定技能制度全体では、分野ごとに国としての受入れ見込数も設定されています。
介護分野では、2024年度から2028年度までの5年間について、1号特定技能外国人の受入れ見込数は最大13万5,000人とされています。
ただし、これは個々の介護事業所が13万5,000人まで受け入れられるという意味ではなく、介護分野全体での受入れ上限として運用される数字です。
人手不足が深刻な介護現場では、特定技能外国人を重要な採用候補として考える企業も増えています。
しかし、採用人数を決める際には、現在の常勤介護職員数や必要な配置人数、将来の退職・採用予定まで含めて確認することが大切です。
「配置基準を満たすために何人必要か」と「制度上何人まで受け入れられるか」を分けて整理することで、無理のない受入れ計画につながります。
配置基準を満たせばそれでOK？夜勤・単独業務など配置時の注意点
特定技能外国人を配置基準上の介護職員として数えられるからといって、人数だけをそろえれば受入れ体制が完成するわけではありません。
実際の介護現場では、利用者の安全を守りながら、外国人本人が安心して働けるように業務内容や配置方法を考える必要があります。
特に、夜勤や少人数での勤務、緊急時の対応などは、本人の介護経験や日本語でのコミュニケーション力を確認したうえで任せることが重要です。
制度上、特定技能外国人が夜勤に就くことは問題ありません。
しかし、就労開始直後から単独で夜勤を任せるのではなく、日勤帯で利用者の状態や施設内のルール、記録方法、緊急時の連絡手順などを理解してもらい、必要な教育を行ったうえで段階的に配置することが望まれます。
厚生労働省も、就労開始後の一定期間は他の日本人職員とチームでケアに当たるなど、安全性を確保する体制を求めています。
さらに、現在は一定の条件を満たす特定技能外国人について、訪問介護などの訪問系サービスへの従事も認められています。
原則として介護事業所等で1年以上の実務経験があり、介護職員初任者研修課程等を修了していることなどが前提です。
受入れ事業所には、訪問業務に関する研修、一定期間の同行による訓練、本人の意向を踏まえたキャリアアップ計画の作成、ハラスメント対策、緊急時に対応できる環境整備なども求められます。
特定技能「介護」の配置を考えるときは、「基準上1人として数えられるか」だけでなく、「その職員が安全に力を発揮できる配置になっているか」という視点が欠かせません。
人員基準と育成・支援体制の両方を整えることが、安定した受け入れにつながります。
まとめ
特定技能「介護」の外国人は、原則として就労開始時から介護職員として配置基準に算入することができます。
ただし、「配置基準に含められること」と「何人でも採用できること」は同じではありません。
介護サービスごとに定められた人員配置基準や常勤換算の考え方に加え、特定技能制度上の受入れ人数の上限も確認する必要があります。
また、夜勤や単独業務、訪問介護などを任せる際には、日本語力や介護技術、緊急時の対応力を見極め、十分な教育や支援体制を整えることも重要です。
特定技能外国人を単なる「人員補充」と考えるのではなく、長く活躍してもらう人材として受け入れることが、介護現場の安定した運営や人手不足の改善につながります。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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