外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
介護業界で深刻化する人手不足。
その解決策として外国人介護人材の採用が注目されていますが、外国人を受け入れるための「技能実習」と「特定技能」には、どのような違いがあるのでしょうか。
制度の目的や採用条件、在留期間、受け入れ体制など、それぞれの特徴を理解しておくことは、外国人材の採用を成功させるために欠かせません。
さらに、2027年4月からは従来の技能実習制度に代わる「育成就労制度」がスタートし、外国人材の採用や育成の仕組みが大きく変わります。
今回は、介護分野における技能実習と特定技能の違いをわかりやすく解説するとともに、新たな育成就労制度の概要や、介護事業者が今から準備しておきたいポイントについて紹介します。
介護分野における「技能実習」と「特定技能」の違いとは？
介護業界では慢性的な人手不足が続いており、その解決策として外国人介護人材の採用に注目が集まっています。
外国人を受け入れる代表的な制度として「技能実習」と「特定技能」がありますが、それぞれの違いを正しく理解しておくことが重要です。
技能実習制度は、日本で培われた技術や知識を外国人に習得してもらい、母国の発展に役立ててもらう「国際貢献」を目的とした制度。
介護分野では、技能実習生が日本の介護現場で働きながら、介護技術や利用者とのコミュニケーション方法などを学びます。
在留期間は最長5年間で、原則として技能実習計画に沿って段階的に技能を習得していきます。
一方、特定技能制度は、日本国内の人手不足が深刻な産業分野で、一定の専門性や技能を持つ外国人を受け入れるために創設されました。
介護分野の特定技能1号では、原則として介護技能評価試験、日本語試験、介護日本語評価試験への合格などが求められます。
しかし、一定の条件を満たす技能実習2号修了者は、試験の一部または全部が免除される場合もあります。
また、技能実習では転籍が原則制限されているのに対し、特定技能では所定の条件を満たせば転職が可能です。
特定技能1号の在留期間は通算で原則5年が上限ですが、介護福祉士の資格を取得し、在留資格「介護」へ変更できれば、更新を重ねながら長期的に働く道も開かれます。
このように、技能実習と特定技能では、制度の目的だけでなく、求められる技能水準や在留期間、転職の自由度などに違いがあるのです。
介護施設が外国人材を採用する際には、目先の人手不足だけでなく、育成方針や将来的な雇用計画も踏まえて制度を選ぶことが大切です。
技能実習と特定技能では、介護施設の受け入れ体制や採用方法も異なる
技能実習と特定技能の違いは、制度の目的だけではありません。
介護施設が外国人材を採用する際の手続きや、受け入れ後に求められる支援体制にも違いがあります。
それぞれの特徴を理解し、自施設に適した採用方法を検討することが大切です。
技能実習では、監理団体を通じて外国人材を受け入れる「団体監理型」が一般的。
監理団体による指導や監査を受けながら、認定された技能実習計画に基づいて介護技術を習得してもらいます。
受け入れ人数には、施設の常勤職員数などに応じた制限があり、技能実習指導員や生活指導員の配置も必要です。
一方、特定技能では、一定の技能と日本語能力を備えた外国人を、即戦力となる介護人材として採用可能。
企業による直接採用が可能で、国内外の人材紹介会社などを活用する方法もあります。
ただし、特定技能1号の外国人を受け入れる企業には、事前ガイダンスや住居確保の補助、生活相談など、法令で定められた支援が義務付けられています。
こうした支援業務は、登録支援機関へ委託することも可能です。
また、採用費用にも違いがあります。
技能実習では監理団体への費用や教育関連費が、特定技能では人材紹介料や支援委託費などが発生する場合があります。
いずれも採用時の初期費用だけでなく、受け入れ後の継続的な費用を含めた検討が必要です。
なお、介護分野では技能実習と特定技能の双方に受け入れ人数の基準があり、特定技能1号も無制限に採用できるわけではありません。
さらに、技能実習2号を良好に修了した外国人は、一定の条件下で特定技能1号へ移行できます。
採用後の育成や在留資格の変更まで見据え、長期的な人材確保につながる受け入れ体制を整えることが重要です。
2027年4月から「育成就労制度」がスタート！技能実習から何が変わる？
2027年4月1日から、従来の技能実習制度に代わる「育成就労制度」がスタートします。
これは外国人材の受け入れ制度を大きく見直すものであり、介護分野で外国人採用を行っている企業や、今後の採用を検討している企業にとって重要な変更となります。
これまでの技能実習制度は、国際貢献を目的としていました。
しかし、実際には日本国内の人手不足を補う役割も担っており、制度の目的と実態のずれが指摘されていたのです。
そこで新たに創設される育成就労制度では、日本国内の「人材育成」と「人材確保」を明確な目的としています。
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて外国人材を育成し、特定技能1号の技能水準に到達することを目指します。
これにより、育成就労から特定技能へ移行し、継続して日本で働くというキャリア形成を想定。
また、従来の技能実習では原則として認められていなかった本人の希望による転籍も、就労期間や技能、日本語能力などの条件を満たせば可能になります。
そして、受け入れ体制についても変更があり、従来の監理団体に代わって「監理支援機関」が外国人材の受け入れや育成を支援します。
企業側には、育成計画に基づいた指導や適切な労働環境の整備が求められます。
なお、2027年4月にすべての技能実習生が育成就労へ切り替わるわけではありません。
すでに技能実習を行っている外国人などには経過措置が設けられ、一定の条件下で従来の制度を継続できます。
介護事業者は、新制度の内容だけでなく、現在受け入れている技能実習生への対応についても確認しておく必要があります。
これからの外国人介護人材採用はどう変わる？企業が今から準備すべきこと
2027年4月の育成就労制度の開始によって、介護業界における外国人材の採用は、新たな段階を迎えます。
これからは、単に人手不足を補うために外国人を採用するだけでなく、長期的に育成し、職場に定着してもらうことが、これまで以上に重要になると考えられるでしょう。
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて技能を習得し、その後、特定技能1号へ移行することが想定されています。
さらに、介護福祉士の国家資格を取得すれば、在留資格「介護」への変更によって、長期的に日本で働く道も開かれます。
企業にとっては、採用から育成、資格取得、キャリア形成までを一体的に考えることが、人材確保の大きなポイントとなるのです。
また、新制度では一定の条件下で本人の希望による転籍が認められるため、外国人材から「働き続けたい」と思ってもらえる職場づくりも欠かせません。
適切な給与や労働条件はもちろん、日本語学習の支援、介護技術の習得、職員同士のコミュニケーション、生活面でのサポートなど、さまざまな取り組みが求められます。
特に介護現場では、利用者との意思疎通や日本独自の介護習慣への理解が必要です。
外国人職員が安心して働けるよう、指導担当者を決めたり、相談しやすい環境を整えたりすることも効果的でしょう。
さらに、制度変更に伴う手続きや受け入れ要件について、最新情報を確認しておくことも大切です。
外国人材の採用や在留資格の手続き、生活支援などに不安がある場合は、登録支援機関などの専門機関に相談する方法もあります。
制度の違いを正しく理解し、自施設に適した採用・育成計画を立てることが、安定した介護サービスの提供につながります。
まとめ
技能実習と特定技能は、どちらも外国人介護人材を受け入れるための制度ですが、その目的や採用条件、受け入れ体制にはさまざまな違いがあります。
さらに、2027年4月からは技能実習制度に代わって育成就労制度が始まり、外国人材の育成と確保を一体的に進める仕組みへと変わっていきます。
これからの介護事業者には、外国人材を単なる人手不足の解消手段として考えるのではなく、長期的に活躍できる人材として育成し、定着を支援する姿勢が欠かせません
制度の変更点を正しく理解し、自施設に合った採用計画や受け入れ体制を整えることが大切です。
外国人介護人材の採用や支援体制に不安がある場合は、登録支援機関などの専門機関に相談しながら、早めに準備を進めていきましょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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