外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
外国人材を採用したのに「すぐ辞めてしまう」「紹介会社を変えても改善しない」――そんな悩みを抱える企業は少なくありません。
実は、離職の多くは賃金だけが原因ではなく、入社前の期待値のズレ、指示の伝わりにくさ、相談先の不在、生活面の不安など“積み重なるストレス”から起こるものなのです。
本記事では、外国人労働者が辞める会社・続ける会社の違いを整理し、定着率データの考え方を踏まえた具体的な改善策を解説します。
外国人労働者が「辞める会社」に共通するサイン
外国人労働者の離職が続く会社には、いくつか分かりやすい“サイン”があります。
まず多いのが、入社前説明と実態のズレ。
仕事内容、配属先、残業や夜勤の有無、休日、手当、寮費や控除などが曖昧なまま採用すると、来日後に「聞いていた話と違う」という不信感が生まれます。
特に、現場が忙しい職種ほど「繁忙期は残業が増える」「配属が変わる可能性」などの前提を言語化できていないことが原因になりやすい傾向があるのです。
次に、現場の指示が属人的で、言葉が足りないケース。
暗黙の了解や「見て覚える」前提だと、手順ミス→叱責→萎縮の悪循環になりがちで、本人は努力しても改善点が分からず自信を失います。
さらに、日本語サポート不足も離職理由の火種です。
安全ルール、評価基準、社内規程が理解できないと、注意された理由や評価の根拠が見えず「理不尽」に感じやすくなります。
加えて、住居・行政手続き・病院受診など生活面のつまずきが放置されると、仕事の満足度以前に心身の余裕がなくなりかねません。
定着率を下げる要因は賃金だけではなく、「安心して働ける土台の欠如」と捉え、受け入れ体制の穴を先に塞ぐことが重要なのです。
離職（転職）理由の共通点は「待遇」よりも「不安」と「成長実感」
外国人材の転職理由は「給料が高い会社へ」というイメージが先行しがちですが、実務ではそれ以上に“将来が見えない不安”が離職を押します。
たとえば、シフトや残業が直前まで確定しない、休日取得のルールが人によって違う、急な呼び出しが多い、といった「生活設計のしにくさ」は不満に直結。
母国への送金や家族の予定がある人ほど、予定が読めない働き方は大きなストレスになります。
また、評価の仕組みが不透明で、何を頑張れば昇給・昇格できるのか分からない状態は、外国人労働者にとって強い不安要素です。
「遅刻しない」「言われた通りやる」だけでは評価が上がらない一方、改善点も具体的に示されないと、努力が空回りします。
さらに、人間関係や文化ギャップも“放置”されると離職の決め手に。
注意の仕方が強すぎる、冗談が通じない、相談しても改善されない、通訳がなく誤解が積み重なる――
こうした小さな摩擦が「ここでは成長できない」「尊重されていない」という感情につながります。
結局、離職は単発の事件ではなく、日々の不安と成長実感の欠如が積み上がった結果として起きやすいものなのです。
だからこそ、定着率を上げるには、待遇の見直しだけでなく、説明・評価・コミュニケーションの設計が欠かせません。
外国人労働者が「続ける会社」の特徴：定着率を上げる仕組みがある
定着率が高い企業は、「良い上司がいるから」だけではなく、誰が担当しても一定品質で回る“仕組み”を持っています。
代表例は受け入れの標準化です。
入社初日から1か月のOJT手順、作業のコツ、禁止事項、よくあるミスを文書化し、「やさしい日本語」や写真・図解で共有します。
口頭説明だけに頼らず、チェックリストで理解度を確認するだけでも、ミスと叱責の回数が減り、安心感が増すでしょう。
次に、相談ルートの複線化。
現場の先輩だけだと、相性や忙しさで相談できない時があるものです。
人事、通訳・翻訳担当、外部支援（登録支援機関など）につながる窓口があると、悩みを抱え込まず早期に解決しやすくなります。
加えて、面談の定期運用も重要です。
月1回の短時間面談や簡易アンケートで、体調、睡眠、残業の負担感、職場の困りごとを見える化し、改善までつなげます。
さらに、評価とキャリアの見える化ができている会社は強いです。
技能の段階表、資格取得支援、役割拡大のステップを提示すると「ここで頑張る意味」が明確になり、転職より定着を選びやすくなります。
外国人労働者が続ける会社とは、本人任せにせず、仕事と生活の両面で安心と成長機会を提供できる職場です。
定着率データから逆算する改善策：やるべきは「3つの見える化」
外国人材の定着率を改善するなら、感覚論ではなく「離職が起きる前」に手を打つ設計が必要です。
軸になるのは3つの見える化です。
①期待値の見える化
求人票・雇用条件通知書・入社前説明資料を整備し、仕事内容、配属、残業、休日、控除、手当、寮の費用やルールまで具体的に説明。
可能なら写真や1日の流れを示し、入社後も同じ資料を使ってズレを最小化します。
②評価の見える化
技能、勤務態度、安全遵守、報連相などを項目化し、昇給・昇格の条件を明文化。
面談では「できた点／次に伸ばす点」を具体的に伝え、本人が次の行動に落とせる状態を作ります。
③支援の見える化
困ったときの連絡先、通訳手配、行政手続き、病院受診、緊急時対応の手順を一枚にまとめ、配布します。
加えて、一か月ごと等、定期的にチェックを行い、離職予兆（欠勤増、表情の変化、ミスの増加、相談減少など）を早期に検知することで、現場改善と支援につなげましょう。
登録支援機関と連携して生活面・就労面を一体で支える体制を作ると、担当者の負担も減り、改善スピードが上がります。
定着率向上はコストではなく、採用・教育投資を回収し、人手不足を安定的に解消するための最短ルートなのです。
まとめ
外国人労働者が辞める会社には、入社前説明と実態のズレ、属人的な指示、日本語・相談体制の不足、生活支援の弱さといった共通点があります。
離職理由は賃金よりも「不安」と「成長実感の欠如」が積み重なることが多いため、定着率を上げるには仕組みづくりが重要です。
期待値・評価・支援の「3つの見える化」と、定点チェックで早期に課題を拾い、現場改善と支援機関連携で継続就労につなげましょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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