外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
人手不足や海外展開への対応などを背景に、外国人労働者を雇用する企業は増えています。
これから雇用したいという企業も多いでしょう。
一方で、「コミュニケーションは大丈夫だろうか」「職場のルールは伝わるのか」「自分たちの負担が増えるのでは」と、不安や戸惑いを感じる日本人社員も少なくありません。
こうした声にきちんと向き合わずに受け入れを進めてしまうと、せっかく採用した外国人社員が力を発揮できず、定着しない結果にもつながります。
本記事では、日本人社員が不安に思いやすいポイントと現場で起きがちな困りごと、それに対して企業が取るべき具体的な対策について整理します。
日本人社員は「何が不安」なのか？よくある4つの本音
外国人労働者の受け入れを検討すると、最初に不安を感じやすいのは、現場で一緒に働く日本人社員です。
もっとも多いのが「言葉はちゃんと通じるのか」「指示や注意がきちんと伝わるのか」というコミュニケーションへの不安。
専門用語や社内用語が多い職場ほど、「説明に時間がかかりそう」「誤解からトラブルにならないか」という心配が強くなります。
次に多いのが、仕事の進め方や時間感覚、報連相のスタイルなど、価値観の違いへの懸念。
また、そうしたことが原因で互いにストレスとなり、職場の雰囲気が乱れないかという不安もあるでしょう。
さらに、「自分の仕事が奪われるのではないか」「日本人より優遇されるのではないか」といった、キャリアや評価に関する心配もよく聞かれます。
さらに、「困ったときのフォローは誰がするのか」「結局、現場の負担だけ増えるのでは」といった声も。
こうした不安を放置したまま外国人社員を受け入れると、受け入れ側の日本人社員のモチベーション低下や、協力不足につながり、外国人雇用の定着がうまく進まない原因にもなりかねません。
実際に起きている「日本人社員の困りごと」と現場のモヤモヤ
すでに外国人社員を受け入れている企業では、日本人社員から具体的な「困りごと」も上がっています。
代表的なのは、会議や打ち合わせで「ゆっくり話す」「やさしい日本語に言い換える」「資料を英語にする」といった工夫が必要になり、結果として時間や手間が増えるという声。
また、指導や注意の場面で「どこまで言ってよいのか分からない」「文化の違いと言われると強く言いづらい」「ハラスメントだと受け取られないか不安」と感じ、必要なフィードバックがしにくくなることもあるようです。
さらに、残業や休日、家族行事などに対する価値観の違いから、シフト調整や担当替えが発生し、一部の日本人社員にしわ寄せが集中するケースも見られます。
その結果、「結局、サポート役はいつも同じ人」「外国人社員が増えるほど、現場リーダーの負担が重い」という不満につながりがちなのです。
こうしたモヤモヤがたまると、「もうこれ以上、外国人を増やさないでほしい」という否定的な空気が生まれ、採用の成果を十分に活かせなくなってしまいます。
不安を「安心」に変えるために企業ができる5つの対策
日本人社員の不安を和らげるには、「外国人労働者をなぜ受け入れるのか」「どんな役割を期待しているのか」を、経営層や人事から丁寧に説明することが第一歩です。
単なる人手不足対策ではなく、「新しいスキルの獲得」「海外展開への準備」など、自社にとってのメリットを共有することで、日本人社員も目的を理解しやすくなります。
あわせて、日本人社員向けの異文化理解研修や、やさしい日本語・簡単な英語によるコミュニケーション研修を行うと、「どう接したらいいか分からない」という不安を具体的なスキルに変えられるでしょう。
さらに、役割分担や評価基準、キャリアパスを明文化し、「仕事を奪われるのでは」という不安を減らすことも重要です。
外国人社員向けの相談窓口だけでなく、日本人社員が気軽に不安を話せる窓口や面談の機会を用意することで、早期に課題を把握できます。
現場任せにせず、登録支援機関など外部の専門家を活用し、受け入れから定着までを一緒に設計することで、日本人社員の負担を軽減しつつ、安心して外国人雇用を進める土台を作ることができます。
日本人社員の不安に向き合うことが、外国人雇用成功のカギ
外国人労働者の受け入れは、採用した瞬間がゴールではなく、「日本人社員といかに協力し合えるか」が成否を分けます。
企業が意識したいのは、「日本人社員」か「外国人社員」かを分けて考えるのではなく、「チーム全体として成果を上げられるか」という視点です。
そのためには、日本人社員の不安を「抵抗勢力」と片づけるのではなく、「現場からの大切なサイン」として受け止め、率直に話せる場を確保することが欠かせません。
そして、採用前後にヒアリングやアンケートを行い、課題を見える化すること、ルールづくりや教育内容、支援体制を随時アップデートしていくことが大切。
そうすることで、外国人社員の定着率だけでなく、職場全体の生産性も高まりやすくなります。
また、自社だけでノウハウを蓄積しようとすると時間もコストもかかるため、登録支援機関など、外国人受け入れに慣れた専門家と連携することも有効。
日本人社員の不安に丁寧に向き合いながら、外国人雇用を「現場の負担」ではなく「組織の成長のチャンス」へと変えていくことが、これからの企業に求められているのです。
まとめ
外国人労働者の受け入れでは、現場で共に働く日本人社員の「言葉は通じるか」「仕事を奪われないか」「負担が増えないか」といった不安への配慮が不可欠。
不安や困りごとを放置すると、協力が得られず定着も進みません。
目的の共有、異文化理解やコミュニケーション研修、公平な評価ルール、相談窓口の整備、登録支援機関の活用などを通じて、日本人社員の安心感を高めることが、外国人雇用を組織の成長につなげるカギになります。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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