外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
近年、外国人労働者の採用が広がる中で、「退職時の対応」に悩む企業も増えています。
「必要な手続きは？」「どこまでサポートすべき？」といった疑問を抱える担当者も多いのではないでしょうか。
日本人と同様に基本的な労務手続きはもちろん、在留資格に関する届け出や、文化・言語の違いを考慮した配慮も重要です。
本記事では、外国人労働者の退職時に企業が行うべき手続きや、望ましいサポート、次の採用につなげるためのポイントについて詳しく解説します。
外国人労働者が退職するタイミングにはどのようなものがある？
外国人労働者が退職するタイミングは日本人と同様にさまざまですが、在留資格や契約形態によって背景や対応が異なる点に注意が必要です。
まず考えられるのが、契約期間の満了による自然な退職。
特に技能実習や特定技能といった在留資格の場合は、在留期間があらかじめ定められており、その終了とともに帰国するケースが一般的です。
また、更新を希望していない、あるいは更新が認められなかった場合にも退職に至ることがあります。
一方で、途中退職のケースもあります。
たとえば、本人の意思による転職や、家庭の事情、体調不良、母国の緊急事態などが理由になることがあるでしょう。
これらの背景には、外国人ならではの孤独感や文化の違いからくるストレス、または就労条件のミスマッチが潜んでいることもあります。
雇用側は、日頃からコミュニケーションを取り、退職の兆候を見逃さないようにすることが大切です。
さらに、留学生や配偶者ビザで就労していた外国人が学校卒業や配偶者との離婚を理由に退職するケースもあります。
これらのケースでは、退職が在留資格の更新や変更に影響することもあるため、企業としても背景を丁寧に把握し、必要に応じて専門家と連携する姿勢が求められます。
このように、外国人労働者の退職にはさまざまな事情が関係しており、一律の対応では不十分です。
雇用主は、退職理由を把握するだけでなく、文化的・制度的な背景を理解した上で、柔軟かつ適切に対応する必要があるのです。
外国人労働者が退職する際に受け入れ企業がしなければいけない手続きや申請
外国人労働者が退職する際には、日本人と同様に基本的な労務・社会保険手続きが必要です。
まずは雇用保険や健康保険、厚生年金保険などの資格喪失届を所定の期限内に提出し、退職に伴う事務処理を正確に行う必要があります。
また、源泉徴収票の発行や、未払い給与・有給休暇の精算も適切に処理しなければなりません。
しかし、外国人労働者特有の手続きとして、在留資格に関する届け出が必要となる点が重要です。
たとえば、特定技能や技能実習などで在留している場合、出入国在留管理庁（入管）へ「受入れ終了届出」や「契約終了の届出」が必要。
これらの届出は企業が義務として行うものであり、提出を怠ると罰則や今後の受け入れに影響する可能性があります。
また、退職後も日本に滞在する場合は、本人が転職先を見つけて在留資格を維持する必要がありますが、企業側としては、退職通知書や在職証明書の発行など、本人が新たな在留資格申請を行いやすくする書類の準備も求められるでしょう。
さらに、地方自治体での住民票の異動や、退去時のライフラインの解約など、生活面での事務手続きも本人の負担になるため、可能な範囲での案内やサポートが望まれます。
必要に応じて、登録支援機関や専門家と連携しながら、円滑な退職と在留資格管理が行われるよう体制を整えておくことが、企業の責任ある対応といえるでしょう。
外国人労働者の退職時に受け入れ企業がすることが望ましいサポート
外国人労働者の退職に際して、単に法的手続きを済ませるだけでなく、心の通ったサポートを提供することが、企業にとっても長期的にメリットをもたらします。
まず基本となるのは、わかりやすく丁寧な説明です。
退職の流れや必要な手続きを本人にしっかり説明し、誤解や不安が生じないよう配慮しましょう。
特に母国語での説明資料や通訳の活用が有効です。
また、退職後の生活に不安を抱えている場合には、転職先の紹介や行政・支援団体の案内など、次のステップにつながる情報提供が大きな支えになります。
特に在留資格の維持が関係してくる場合は、新たな雇用先が見つからなければ帰国を余儀なくされることもあり、精神的なプレッシャーも大きいものです。
そのため、本人の将来の希望をヒアリングした上で、必要に応じたサポートを考えることが望ましいといえます。
さらに、帰国を前提とする場合には、航空券の手配や空港までの送迎といった実務的な支援も検討されます。
もちろん強制するものではありませんが、「最後まで面倒を見てくれた」という印象は、本人だけでなく周囲の外国人にも良い口コミとして広がるでしょう。
加えて、退職理由をアンケートや面談で収集し、職場環境の改善に活かすことも重要です。
外国人労働者は、文化的な違いや慣習によって職場の問題を表に出しにくい傾向があります。
そのため、退職時に率直な意見を聞くことで、今後の受け入れ体制の強化につながる可能性もあるのです。
円満な退職と、次の良い採用をするために
外国人労働者の退職対応を丁寧に行うことは、企業のイメージや次の採用活動に直結します。
特にSNSや口コミが影響力を持つ現代において、退職時の企業対応がその後の応募者数や質に影響することも。
たとえ退職の理由が本人の都合であっても、企業側が誠実に対応することで「この会社は信頼できる」と思われるのです。
また、退職者からのフィードバックは、企業のマネジメント改善にとって貴重な情報源に。
離職理由、職場環境、教育体制などの課題を明確にし、それを次の採用や定着戦略に活かすことで、より良い雇用関係の構築が可能になります。
さらに、登録支援機関や専門家と日頃から連携を取り、退職や採用に関するフローを明文化・整備しておくことも効果的です。
担当者が変わってもスムーズに対応できるよう、社内マニュアルやチェックリストを用意しておくと安心でしょう。
外国人労働者の採用は、単なる人手補充ではなく、企業文化の一部として根づかせるべき取り組みです。
だからこそ、「退職＝終わり」ではなく、「退職＝次につながる関係構築の一環」と捉え、最初から最後まで一貫したサポート体制を持つことが、今後の継続的な外国人雇用成功の鍵となるのです。
まとめ
外国人労働者が退職する際、受け入れ企業には法的な手続きだけでなく、在留資格や生活面への配慮も求められます。
退職の理由や背景を正しく理解し、必要な届け出や書類の準備を適切に行うことが大切。
また、本人にとって不安の多い退職のタイミングだからこそ、丁寧な説明や将来への支援を行うことで、信頼関係の構築や企業イメージの向上にもつながります。
円満な退職は、次の良い採用を実現する第一歩となるでしょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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