外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
特定技能制度を活用する企業が増える中で、これからの外国人採用は「採れるかどうか」だけでなく、「自社が選ばれるかどうか」が問われる時代に入っていきます。
これまでは、求人を出せば一定数の応募が見込めた企業でも、今後は複数の会社を比較したうえで職場を選ぶ外国人材が増え、賃金だけでは差がつきにくくなる可能性が。
特に中小企業では、大手企業のような待遇競争に正面から挑むのが難しい場面もあるため、住居や生活面の支援、伝わりやすい教育体制、将来の成長が見える評価制度など、賃金以外の魅力を整えることが重要になるでしょう。
この記事では、特定技能の人材獲得競争が激しくなる背景を整理したうえで、賃金だけでは勝てない時代に中小企業が整えておきたい3つの条件について解説します。
なぜ特定技能の“人材獲得競争”はこれから激しくなるのか
特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で外国人材を受け入れる仕組みとして運用が進められている制度。
出入国在留管理庁では、受入れ見込数の再設定や対象分野等の追加、運用要領の改正が継続して行われています。
こうした流れの中で、以前は外国人雇用に慎重だった企業も、採用手段の一つとして特定技能を前向きに検討しやすくなっており、今後はより多くの企業が同じ人材層を採用対象とする時代になっていくと考えられます。
特に地方の中小企業や慢性的な人手不足に悩む業種では、日本人採用だけで必要な人員を確保することが難しくなっているのが現状。
外国人材の採用はもはや一部の企業だけの取り組みではなく、経営上の現実的な選択肢になっているのです。
そのため、今後の採用競争では「採用できるかどうか」よりも、「求職者から選ばれる会社になれているか」がより重要になります。
特定技能人材の増加を待つだけではなく、制度の浸透によって良い人材ほど複数の企業を比較しながら職場を選ぶようになることを前提に、企業側も採用の考え方を変えていく必要があるでしょう。
これからは求人条件だけで勝負するのではなく、働きやすさや安心感、成長機会まで含めて“選ばれる理由”を持つ会社が、採用競争の中で優位に立ちやすくなるといえます。
条件① 安心して働ける環境：住居・生活支援・相談体制を整える
特定技能外国人の受け入れでは、仕事内容や給与水準だけでなく、日本で安心して生活を始められるかどうかが、採用や定着に大きく影響します。
企業によっては、住居の確保、携帯電話や銀行口座の契約支援、役所での手続き、地域の生活ルールの説明、病院の受診方法の案内など、仕事以外の場面での支援が実際の定着率を左右することも。
外国人材にとっては、賃金の高さだけで会社を選ぶのではなく、「困ったときに相談できる人がいるか」「生活面で不安を抱えずに働けるか」という点も非常に重要です。
特に地域によっては、交通手段、買い物環境、医療機関へのアクセス、ごみ出しや近隣との付き合い方など、日本で暮らすうえでの細かなルールに戸惑いやすく、こうした不安が放置されると、職場そのものへの不満ではなくても離職や転職の原因になり得ます。
だからこそ中小企業が採用競争で差別化を図るうえでは、大手企業のように高い賃金を提示することだけを目指すのではなく、入社時の生活オリエンテーションを丁寧に行う、近隣施設の案内を分かりやすく用意する、相談担当者を明確にするなど、日常の安心を整えることが現実的で効果的です。
外国人材にとって働きやすい会社とは、特別な優遇がある会社というよりも、分からないことや困りごとを放置しない会社であり、その安心感こそが採用時の魅力にも、入社後の定着にもつながっていきます。
条件② 伝わる職場づくり：日本語任せにしない教育とコミュニケーション
特定技能人材の受け入れでは、日本語能力だけに頼った指導や情報共有では、現場でミスや誤解が起きやすくなります。
製造業、外食、介護、建設、宿泊といった現場では、作業手順や安全上の注意、接客時の対応、報告のタイミングなどを正確に伝える必要が。
そうしたとき、日本人同士であれば暗黙に伝わる内容でも、外国人材には十分に共有されていないことがあるのです。
その結果、本人の能力や意欲の問題ではなく、会社側の伝え方や教育方法が原因でミスマッチが生じるケースも少なくありません。
近年は、やさしい日本語、写真やイラストを使ったマニュアル、動画教材、多言語の掲示、定期面談の実施などによって、言語依存を減らしながら教育を進める企業も増えています。
今後の人材獲得競争では、「日本語が上手な人を採る」ことだけにこだわるよりも、「日本語力に差があっても育てて活躍してもらえる職場を作る」ほうが、採用の間口を広げやすく、結果として競争力UPにつながります。
専門用語を減らした手順書や写真付きマニュアル、短い表現で統一した指示、教育担当者の配置などは、中小企業でも比較的取り入れやすい工夫です。
伝わらないことを本人の努力不足と捉えるのではなく、伝わる仕組みを会社側が整えることで、教育効率が上がるだけでなく、職場の不安やストレスも減り、定着率や安全性の向上にもつながります。
採用した人が現場で力を発揮できるかどうかは、本人の語学力だけでなく、会社の伝える力に大きく左右されるという視点がこれからますます重要になるでしょう。
条件③ 将来が見える設計：評価・昇給・キャリアパスを示す
外国人材の採用では、初任給や各種手当といった目先の条件だけでなく、「この会社で働き続けた先に何があるのか」を示せるかどうかが、応募や定着に大きな影響を与えます。
特定技能制度でも、単なる短期的な人手不足対策としてではなく、長期的な戦力化を見据えて活用する企業が増えており、業務習熟度に応じた昇給、担当業務の拡大、資格取得支援、リーダー候補としての育成などを整えることが、これからの採用競争で重要になっていくでしょう。
特に特定技能2号の拡大などを背景に、今いる外国人材をどう育て、どう活躍の場を広げていくかという視点は、今後さらに重みを増すと考えられます。
仕事の評価基準が曖昧で、どれだけ努力しても処遇や役割が変わらない状態では、外国人材に限らず、より条件の良い職場へ移りたいと考えるのは自然なこと。
そのため中小企業が採用競争で勝つには、単純に賃金を引き上げることだけではなく、入社後に何ができるようになれば昇給するのか、どのような業務経験を積めば役割が広がるのか、日本語学習や資格取得をどのように支援するのかを、できるだけ具体的に示すことが大切です。
大企業のように大掛かりな制度を作らなくても、自社なりの成長ルートを言語化し、「ここで働き続ける理由」を見せられる会社は、求職者にとって魅力的に映ります。
特定技能人材を単なる補助的な労働力として見るのではなく、育成を前提にした将来の戦力として位置づけることが、賃金だけでは勝てない時代の大きな差別化になるはずです。
まとめ
今後の特定技能採用では、単に人手を埋めるための受け入れではなく、外国人材に「この会社で働きたい」「ここなら続けられそうだ」と感じてもらえる環境づくりが重要になります。
住居や生活面の安心、伝わる教育とコミュニケーション、将来が見える評価やキャリア設計は、どれも大企業だけの取り組みではなく、中小企業でも工夫次第で整えられる要素です。
賃金だけでは勝てないからこそ、自社ならではの働きやすさや成長機会を言語化し、受け入れ体制全体の質を高めていくことが、これからの採用競争を勝ち抜くカギになるでしょう。
特定技能人材を“足りない人手を補う存在”としてではなく、“長く活躍してもらう戦力”として迎える視点が、今後ますます重要になっていきます。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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