外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
人手不足への対応策として「外国人パート社員」の採用を検討している企業もあるでしょう。
しかし、「そもそも外国人をパートで雇用することは可能なのか？」「在留資格の確認方法は？」「日本人と同じように働かせてよいのか？」など、実際の雇用にはさまざまな疑問や不安がつきものです。
本記事では、パートとアルバイトの違いから始まり、外国人パート採用のメリット・デメリット、注意点までをわかりやすく解説。
外国人採用を検討中の企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
パートとアルバイトの違いとは？
「パート」と「アルバイト」は、日本の労働市場でよく使われる言葉ですが、法律上の明確な違いは存在しません。
いずれも、厚生労働省の定義では「短時間労働者（パートタイム労働者）」として括られ、正社員に比べて短い時間で働く雇用形態を指します。
ただし、企業や業界によって使い分けられる傾向があり、「パート」は主婦や主夫など家庭と両立する層、「アルバイト」は学生や副業希望者など比較的柔軟な働き方を希望する層に用いられることが多いです。
労働条件の面では、基本的に両者に違いはありません。
労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法など、日本人であっても外国人であっても適用される法律は同じです。
また、勤務時間や勤務日数、仕事内容に応じて、社会保険や雇用保険の加入が必要になることもあります。
パートタイムという働き方が外国人にも可能なのか、という点については、在留資格による制限があるため、雇用前にきちんと確認することが重要です。
特に外国人の採用を初めて行う企業では、パートとアルバイトの違いだけでなく、適用される法令や手続きについて正しく理解しておく必要があります。
つまり、パートとアルバイトは形式的には同じ「短時間労働者」であり、呼び方の違いにすぎません。
ですが、採用戦略として対象層や求人表現を工夫する必要はあるでしょう。
外国人を採用する際にも、職種や労働条件に応じて、適切な呼称と募集要項を設定することで、より良い人材とのマッチングにつながります。
外国人をパート社員として雇用できる？
外国人をパート社員として雇用することは可能ですが、その可否は「在留資格」によって異なります。
全ての外国人が自由に働けるわけではなく、就労できる範囲や時間に制限があるケースが多いため、事前確認は必須です。
たとえば、「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」などの在留資格を持つ外国人は、就労に制限がなく、日本人と同様にフルタイムでもパートタイムでも働くことができます。
一方、「留学」や「家族滞在」などの資格を持つ人は、原則として就労が認められていません。
ただし、「資格外活動許可」を取得すれば、週28時間以内という制限付きでパート勤務が可能に。
この「資格外活動許可」は、本人が出入国在留管理庁に申請し、許可を得る必要があります。
企業側は、雇用前に必ず在留カードを確認し、裏面に記載された許可内容をチェックしなければなりません。
これを怠ると、不法就労助長罪に問われる可能性があり、企業側にとっても大きなリスクになるのです。
また、在留資格の中には職種に制限があるものもあるため、仕事内容が資格に合致しているかも確認する必要があります。
たとえば「技術・人文知識・国際業務」の資格では、単純労働や接客などの業務は認められていません。
したがって、職種や労働内容が在留資格に適合していることを確認することも、採用時の重要なポイントです。
外国人パート社員の雇用は、日本人と同様に労働契約を締結し、労働条件通知書を交付することが求められます。
さらに、雇用後にはハローワークへの「外国人雇用状況届出」が義務付けられています。
これらの手続きを正しく行うことで、トラブルを未然に防ぎ、安定した雇用関係を築くことができるでしょう。
外国人をパートで採用するメリットとデメリット
外国人をパート社員として採用することには、企業にとって多くのメリットがありますが、同時にいくつかのデメリットやリスクも存在します。
外国人パート雇用を検討する際には、これらをバランスよく理解しておくことが重要です。
メリット
まず、最大のメリットは「人手不足の解消」です。
少子高齢化の進行により、多くの業界で慢性的な労働力不足が問題となっている中、外国人労働者の活用は有効な手段となります。
特に飲食業、小売業、介護業など、現場でのサポートを必要とする職種では、外国人パート社員が即戦力として期待されることも多いです。
次に、「多様な価値観や視点を職場に取り入れられる」点も魅力です。
異文化出身の外国人スタッフを受け入れることで、組織の柔軟性が高まり、国際的な感覚や新しいアイデアが生まれる可能性も広がります。
また、英語や中国語などの語学スキルを活かし、訪日観光客対応や外国人顧客への接客に貢献できる点も大きな利点でしょう。
デメリット
一方、デメリットとしては「言語の壁」が挙げられます。
日本語能力にばらつきがあり、業務指示が正確に伝わらなかったり、顧客対応でトラブルになったりすることも。
マニュアルの整備や簡潔な指示、通訳や翻訳の支援が必要なケースもあります。
また、「文化や習慣の違い」による誤解やトラブルも起こりがちです。
たとえば、時間感覚や報連相の取り方などが日本のビジネス習慣と異なるため、企業側に受け入れ体制や教育制度が求められます。
さらに、「在留資格に関する確認や管理」が煩雑である点も注意すべきポイント。
特に資格外活動許可が必要なケースでは、週28時間の労働時間を超えないようなシフト管理も求められます。
ルールを逸脱すると企業側も罰則を受ける可能性があるため、法令遵守を徹底しなければなりません。
外国人パートの採用は、人手不足への対応や多様性の推進といった面で大きな効果を発揮しますが、リスクや管理の負担も伴います。
採用の前には、社内体制や教育方針を明確にし、受け入れの準備を整えておくことが成功の鍵となります。
外国人をパートで採用する際のポイントと注意点
外国人をパートとして雇用する場合、企業が必ず押さえておくべきポイントと注意点がいくつかあります。
法令遵守はもちろんのこと、円滑な就業環境を整えるための体制づくりも不可欠です。
・在留資格の確認
第一に重要なのは、在留資格の確認です。
外国人を採用する際は、必ず在留カードを提示してもらい、在留資格の種類と在留期間、そして就労の可否を確認しましょう。
特に「留学」「家族滞在」の資格を持つ人は、就労に制限があり、「資格外活動許可」がなければ雇用できません。
・労働時間の制限
資格外活動許可を持つ外国人については、週28時間以内という労働時間制限を厳守する必要があります。
シフトの調整やタイムカードの確認を徹底しましょう。
無意識のうちに超過してしまうケースもあるため、管理責任者を設けて常にチェックできる体制が望まれます。
・労働条件の明示と契約書の交付
労働契約書や労働条件通知書を、日本語だけでなく必要に応じて英語や母国語で用意し、内容を正確に理解してもらうようにしましょう。
特に賃金、勤務時間、休日などの基本的な条件は明確に伝えることが、後々のトラブル防止につながります。
・仕事内容と在留資格の整合性の確認
たとえば、在留資格が「技術・人文知識・国際業務」の場合、単純労働は認められていません。
業務内容がその資格に適合しているかどうかを確認し、不適切な配置は避けましょう。
・職場でのサポート体制
言語や文化の違いにより、業務に不安を感じる外国人も少なくありません。
簡単な日本語マニュアルの整備や、外国人スタッフ向けのオリエンテーションを実施することで、早期の職場適応をサポートできます。
・雇用後の届け出
外国人を雇用した場合は、ハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を提出する義務があります。
これは雇用から翌月末までに提出する必要があり、未届け出の場合には罰則の対象になることもあります。
これらのポイントを踏まえて準備を整えれば、外国人パート社員の採用は企業にとって大きな力になります。
丁寧な対応と透明な雇用管理によって、外国人も安心して働ける職場環境を築くことが可能です。
まとめ
外国人をパート社員として採用することは、人手不足の解消や職場の多様性向上に大きく貢献します。
しかし、在留資格の確認や就労制限の把握、文化的配慮など、適切な対応が不可欠です。
パートとアルバイトの違いを理解し、法令を遵守したうえで、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが、企業と外国人双方の信頼関係構築につながります。
外国人採用に関して不安がある場合は、登録支援機関など専門家のサポートを活用するのも有効です。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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