外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
少子高齢化による人材不足が加速する中、日本の多くの企業が外国人労働者の活用に注目。
技能実習や特定技能の採用、留学生のアルバイトなど様々な雇用形態がありますが、日本人と同じように、派遣契約をしたいと考える企業様もあるでしょう。
しかし、外国人を派遣で受け入れるには、在留資格の確認や法的な制約を理解することが必要。
本記事では、派遣とアルバイトの違い、外国人との派遣契約の可否、専門の派遣会社の活用、採用時の注意点などについて分かりやすく解説します。
外国人労働者と派遣契約はできる？
外国人労働者と派遣契約を結ぶことは可能ですが、在留資格や業務内容によって制限があります。
適切な在留資格を持つ外国人であれば、派遣労働者としての就労が認められますが、すべての在留資格で派遣が可能なわけではないのです。
例えば、「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」(一部職種）などの在留資格を持つ外国人は、特定の業務に従事することができます。
しかし、単純労働を目的とした派遣契約は禁止されています。
また、「技能実習」や「留学」などの在留資格を持つ外国人は、原則として派遣労働が認められていません。
派遣先企業は、外国人労働者の在留資格が派遣先での業務内容に適合しているかを確認し、法令を遵守することが必要です。
不適切な在留資格での就労は、不法就労助長罪に問われる可能性があり、企業にとって重大なリスクとなります。
また、外国人労働者の派遣期間は、労働者派遣法に基づき、同一の事業所での受け入れ期間が原則として3年間に制限されています。
この制限は、日本人・外国人問わず適用されるルールであり、派遣元（派遣会社）が在留資格を管理し、派遣先が仕事内容を明示する必要があります。
外国人労働者との派遣契約を結ぶ際には、在留資格の確認や業務内容の適合性、派遣期間の制限など、法的な要件を十分に理解し、適切な対応を行うことが必要です。
派遣とアルバイトの違いとは？
外国人労働者を採用する際、雇用形態の選択は重要なポイントです。
特に「派遣」と「アルバイト」は、非正規雇用の代表的な形態ですが、その仕組みや法的な位置づけには明確な違いがあります。
派遣労働は、労働者が派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で指揮命令を受けながら働く形態です。
給与の支払いや社会保険の手続きは派遣会社が行い、派遣先企業は業務の指示や日常的な管理を担当。
この三者間の関係性が特徴であり、労働者派遣法によって厳格に規定されています。
一方、アルバイトは、労働者が直接、勤務先企業と雇用契約を結ぶ形態です。
給与の支払いや社会保険の手続きも勤務先企業が行い、労働条件や業務内容についても直接取り決めます。
アルバイトは、労働基準法や労働契約法の適用を受けますが、派遣労働のような三者間の関係性は存在しません。
外国人労働者を採用する際には、在留資格や就労可能な業務内容を確認し、適切な雇用形態を選択することが求められます。
例えば、在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つ外国人は、専門的な業務に従事することが認められていますが、単純労働を行うことはできません。
このような制限を踏まえ、派遣やアルバイトといった雇用形態を選択する際には、法的な要件を十分に理解し、適切な対応を行うことが重要です。
外国人労働者専門の派遣会社はあるのか？
日本国内には、外国人労働者の派遣を専門とする人材派遣会社が存在します。
これらの企業は、在留資格の確認、言語サポート、生活支援など、外国人労働者の採用に特有の課題に対応。
外国人労働者専門の派遣会社は、以下のような特徴を持っています。
在留資格の確認と管理
外国人労働者の在留資格を厳格にチェックし、適正な雇用をサポートします。
不適切な在留資格での雇用は、企業に法的リスクをもたらし、事業運営にも影響を及ぼすため、慎重に確認することが重要です。
言語サポートと生活支援
外国人労働者が日本で円滑に生活し、業務に従事できるよう、言語サポートや生活支援を提供します。
これにより、労働者の定着率が向上し、企業にとっても安定した人材確保が可能となります。
法令遵守と手続きの代行
外国人労働者の雇用に関する法令や手続きを熟知しており、企業に代わって必要な手続きを行います。
これにより、企業は煩雑な手続きから解放され、安心して外国人労働者を受け入れることができます。
信頼できる派遣会社を選ぶ際は、実績、サポート体制、法令遵守の姿勢などを確認することが重要です。
外国人を派遣採用する際のポイントや注意点とは？
外国人を派遣で採用する際には、在留資格の確認、労働条件の整備、文化・言語面でのサポート体制の構築など、いくつかの注意点があります。
以下に、具体的なポイントを解説します。
1. 在留資格の確認
外国人労働者が派遣で働く場合、在留資格が派遣先での業務内容に適合しているかを確認することが重要です。
不適切な在留資格での就労は、不法就労助長罪に問われる可能性があり、企業にとって重大なリスクとなります。
2. 労働条件の整備
外国人労働者に対しても、日本人労働者と同様に労働関係法令が適用されます。
労働条件の明示や賃金の支払いなど、規定に沿って行うようにしましょう。
規定に違反すると、派遣元は労働基準法違反として罰則を受ける可能性があります。
3. 文化・言語面でのサポート体制の構築
外国人労働者が職場に適応しやすいよう、文化や言語面でのサポート体制を整えることが重要です。
例えば、日本のビジネスマナーや職場のルールを教える研修を実施することで、労働者の定着率が向上します。
4. 派遣会社との連携
派遣会社との連携を密にし、トラブルの未然防止や職場定着の支援を行うことが成功の鍵です。
また、外国人労働者本人への丁寧な説明や教育も重要です。
5. 法令遵守と手続きの確認
外国人労働者を派遣で受け入れるにあたり、労働者派遣法、入管法、労働基準法など、関連する法令を正しく理解し、遵守することが不可欠です。
派遣元・派遣先のいずれもが、適正な契約書の作成や派遣元管理台帳の整備、在留カードの確認といった基本的な手続きを怠らないことが求められます。
特に、在留資格の範囲を超える業務をさせることは法律違反となり、企業に対しても罰則が科せられる可能性があります。
6. トラブル防止と職場環境の整備
文化の違いからくる誤解やコミュニケーション不足は、トラブルの原因となることがあります。
そのため、定期的な面談や相談窓口の設置など、外国人労働者が安心して働ける環境づくりが重要です。
また、社内に多言語対応のマニュアルを整備する、翻訳ツールを活用するなどの工夫も効果的です。
7. 長期的な人材育成と定着支援
外国人派遣労働者を一時的な戦力としてではなく、将来の戦力として見据え、教育やスキルアップの機会を提供することが望まれます。
職場内でのキャリアパスを示すことで、労働者のモチベーション向上と離職防止にもつながるでしょう。
さらに、職場における多文化共生を推進する取り組みも、企業のブランド価値を高める一因となります。
外国人を派遣という形で採用する場合、法令の理解と遵守はもちろん、適切な人材マッチング、文化面のサポート、職場環境の整備といった多角的な取り組みが重要。
信頼できる外国人派遣会社と連携することで、これらの課題をスムーズに解決し、安定した人材確保が実現できるでしょう。
まずは、自社の業務に合った在留資格を持つ人材の採用が可能かどうかを確認し、専門の登録支援機関や派遣会社に相談することをお勧めします。
まとめ
外国人労働者の派遣採用は、即戦力の確保や多様な人材の活用に有効な手段ですが、在留資格の適合性や労働法令の遵守が不可欠です。
派遣とアルバイトの違いや、適正な在留資格の把握、文化・言語サポートの体制整備など、採用にあたっては多面的な配慮が求められます。
外国人採用に精通した派遣会社と連携することで、法令対応から定着支援まで一貫したサポートが可能。
まずは信頼できるパートナーを見つけ、安心・安全な雇用環境を整えましょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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